Значительность вклада Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического, «научного» метода к совершенствованию управления производством.
Характерно, что методы научного управления, предложенные Тейлором, постепенно начали получать признание не только в США, Великобритании и других англоязычных странах, но и во всем промышленном мире. Как уже упоминалось, важнейшее научное и всемирно-историческое значение системе Тейлора придавал и В.И. Ленин, поставив уже в первые годы советской власти задачу осуществления на почве социализма того, «что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора». Хотя сегодня у нас считается дурным тоном ссылаться на Ленина, я позволю себе напомнить, что, в отличие от некоторых сегодняшних и вчерашних руководителей нашей страны, Ленин сам читал в оригинале труды западных авторов и лично их комментировал.
Характеризуя вклад Тейлора в организацию и управление современным производством, нередко утверждают, что он первым предложил систему сдельщины. Однако сдельщина существовала задолго до Тейлора, более того, он подвергал весьма резкой критике существовавшие при нем формы и принципы ее применения. По мнению Тейлора, представление о том, что более высокая оплата труда оказывает стимулирующее воздействие на производительность труда, является глубоко ошибочным. Если система не базируется на обоснованных критериях, она, по существу, отдает инициативу в руки самих рабочих, тогда как предприниматели не имеют никакого понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени. Руководство, основанное на принципе «инициатива - поощрение», в начале XX в. не могло уже обеспечить дальнейшего серьезного повышения производительности труда; оно было лишь способно, по словам Тейлора, медленно «дрейфовать» в направлении к этой цели.
«В противоположность этому, - писал Тейлор, - развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия». Поскольку, как утверждает Тейлор, рабочий ленив, роста производительности труда и повышения темпов производства можно достичь лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Поскольку, далее, рабочий не может понять сложную организацию современного производства, не в состоянии сам рационально организовать свой труд, эту функцию способна выполнить только элита в лице администрации; только она должна, добившись предельной централизации инициативы, обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.
Что же касается системы сдельщины, Тейлор предложил применять ее лишь на основе научного исследования, дающего возможность выявить наилучшие способы выполнения каждого элемента производственного процесса. При этом условии руководители производства окажутся в состоянии сами судить, какой объем работы может и должен быть выполнен в течение любого данного отрезка рабочего времени. Благодаря этому необычайно возрастала роль руководителей производства в отборе и организации подготовки рабочих, а также в системе контроля за их трудом. Только такой путь приведет, как полагал Тейлор, к наиболее эффективному функционированию системы материального поощрения за более высокую индивидуальную выработку.
Тейлор последовательно проводил мысль о том, что вопросы производительности труда нельзя эффективно решить, если руководители производства станут учитывать лишь самые общие стимулирующие факторы и, по существу, базироваться на «стимулированной инициативе» рабочих. Только само руководство, подчеркивал он, может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. Вполне сознавая, что насаждение сверху новых методов работы может встретить сопротивление рабочих, Тейлор говорил о необходимости заручиться их сотрудничеством. Однако это должно быть «принудительное сотрудничество», в ходе которого администрация берет на себя весь «мыслительный» компонент деятельности рабочего, а последний должен лишь повиноваться указаниям своего «более развитого руководителя».
«Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».
Итак, «тейлоризмом» в строгом смысле этого термина именуется следующее.
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.
2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
Резюмируя суть своей системы «научного менеджмента», Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».
Нельзя не заметить в подходе Тейлора преобладание механицизма, трактовку социальной организации в условиях производства как сугубо формальную, не знающую и, более того, принципиально отвергающую какие-либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.
Что же касается «сотрудничества», то, стремясь выработать противоядие от нарастающих конфликтов, он переносил тяжесть их в сферу деловых, функциональных отношений рабочего и его руководителя, всячески доказывая, что они, будучи двумя необходимыми участниками производственного процесса, связаны общей судьбой и кровно заинтересованы в успехе общего дела.
Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда и т. д.
Важное место в тейлоровской системе принадлежит комплексу мер, названному им «изучением работы». Выдвинув задачу создания научного фундамента управления вместо традиционных эмпирически сложившихся приемов работы, Тейлор столкнулся с необходимостью обратиться именно к рабочим, в первую очередь к квалифицированным, детально знающим трудовые приемы. Это и есть их, как он выражался, «самая ценная собственность», основной «капитал» всей их жизни. Не удивительно поэтому, что одним из первых нововведений Тейлора было требование сбора и систематизации огромной массы знаний рабочих, их записи, классификации, кодификации, составления таблиц, анализа приемов работы, проведения экспериментов и сведения всей суммы знаний о приемах труда в «законы, правила и даже математические формулы».
Тщательно анализируя движения отдельных работников, внимательно наблюдая за выполнением трудовых операций, Тейлор стремился разбить каждую из них на элементарные составные части и добивался (с помощью хронометража) создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Устраняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, Тейлор разработал совокупность оптимальных методов работы, комплекс которых, конечно, не мог быть обнаружен ни у одного реально существующего рабочего. Минимально необходимое время для устранения усталости и для неизбежных задержек также подверглось математическому вычислению. В результате Тейлор пытался научно установить «лучший метод» выполнения каждой работы в самое короткое время.
Как известно, практическое применение тейлоровского подхода оказывалось весьма результативным. На тех машиностроительных предприятиях, где экспериментировал Тейлор, средняя производительность труда за три года возросла в два раза.
Проблему внедрения наиболее совершенных методов Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Характерен в этом отношении опыт, проведенный им на сталелитейном заводе в Бетлехеме при изучении погрузки угля лопатами. Как показали соответствующие исследования, средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами было установлено, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше угля, если он пользуется лопатой, вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов целесообразно применять около 15 типов лопат. Внедрение рациональных методов, фиксированных в виде точных письменных указаний (какие грузы и какими типами лопат следует грузить), привело к тому, что спустя три с половиной года 140 человек выполняли работу, для которой ранее требовалось от 400 до 600 человек.
Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. При этом он рекомендовал учитывать физические и психологические данные нанимаемых на работу и, даже когда найден подходящий человек для данной работы, не предоставлять его самому себе. Руководство должно дать ему необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.
Внедрение тейлоровских методов породило ряд новых проблем и прежде всего проблему организации работы мастеров и бригадиров, обязанности которых значительно усложнились вследствие возникновения новых, ранее не входивших в сферу их компетенции функций. Все это заставило Тейлора поставить под сомнение существовавшую «линейную» систему организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику. Предложив отказаться от этой, по его выражению, «военного типа организации», Тейлор в качестве альтернативы разработал систему разделения работы мастера и бригадира на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно получал указания и необходимую помощь от восьми узкоспециализированных непосредственных руководителей.
Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, и бригадир, а остальные - в специально устроенной «плановой комнате» заниматься соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т.д.
Таким образом, Тейлор провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Особое значение придавал он отделению функции планирования, считая, что в идеале «мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Хотя, - писал он, - ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца».
Обосновывая необходимость выделения планирования в самостоятельную функцию управления, Тейлор выдвигал требование заранее планировать методы работы и всю производственную деятельность предприятия в целом. Сама постановка проблемы обособления функции планирования являетсянесомненной заслугой Тейлора, давшей импульс признанию необходимости планирования на различных уровнях организованной деятельности в общественном развитии. Но этот импульс сработал с разным эффектом в различных странах. С одной стороны, он, несомненно, способствовал лучшей организованности и управляемости всех тех предприятий, на которых стала практически применяться эта концепция Тейлора. С другой стороны, возведенный в абсолют принцип отделения функции планирования и превращения ее в самостоятельную, оторванную от всех других элементов управления функцию породил иллюзию о возможности тотального детального централизованного планирования всей экономической жизни не только на уровне предприятий, но и в масштабах всего общества. В этом смысле истинным духовным «творцом» социалистической системы централизованного планирования является, как это ни странно звучит, никто иной, как американский инженер Фредерик Тейлор.
Важное место в исследованиях Тейлора занимает, как уже отмечалось, разработка различных систем сдельной оплаты в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. До Тейлора принципы сдельщины обычно сводились к выплате дополнительных сумм тем рабочим, которые выполняли или перевыполняли установленные задания или стандартные нормы, причем оптимальная величина последних определялась, как правило, количеством времени, необходимого способному и хорошо подготовленному рабочему для выполнения данной трудовой операции. К этому основному времени прибавлялся резерв на неизбежные простои и отдых.
Тейлор исходил из изолированности, атомистичности индивидуума в окружающей его социальной среде. Поэтому он отвергал артельный труд и настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. «...В тех случаях, когда рабочие объединены в артели, - писал он, - каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня». Как будет показано ниже, это положение Тейлора стало предметом резкой и в значительной мере обоснованной критики со стороны последующих представителей американской теории управления, и прежде всего школы «человеческих отношений».
Система Тейлора, как известно, получила весьма широкое распространение в первые три десятилетия XX в. Первоначально она, правда, встретила самое решительное сопротивление со стороны рабочих и профсоюзов в США, увидевших в тейлоризме новое средство усиления эксплуатации и даже, как гласила одна из резолюций Американской федерации труда, «дьявольский замысел низвести людей до положения машины». Характерно, что против тейлоризма вначале выступили также крупные предприниматели и Уолл-стрит. В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до второй мировой войны.
Поскольку разбирательство затягивалось, Тейлор из-за трений с управляющим компанией в какой-то момент вынужден был даже уйти с работы на сталелитейном заводе в Мидвейле, где он впервые начал опытную проверку своей концепции. Позже по тем же причинам он подал в отставку и с Бетлехемского сталелитейного завода, где проводил наиболее важные эксперименты.
Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т.п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях, когда решение принимается конкретным индивидуумом - хронометристом, мастером и т.д. И все же со временем тейлоризм начинает завоевывать широкое признание и кладет начало широкому, приобретшему международный размах «движению за научное управление».
Характеризуя перспективы превращения «управления людьми в научный предмет», сам Тейлор писал, что «многие его элементы, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, стандартизированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике. Управление будет изучаться, как искусство, и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах, а не зависеть от более или менее туманных представлений, полученных в результате ограниченных наблюдений над двумя-тремя организациями, с которыми данному лицу пришлось столкнуться».
Первоначально Тейлор не называл свою систему «научным менеджментом», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий». Термин «научный менеджмент» впервые ввел в обиход Луис Брандейс, представлявший в 1910 г. американские фрахтовые компании в деле «Истерн Рейтс». С этого времени и сам Тейлор начал широко пользоваться понятием «научное управление», разрабатывая концепцию, согласно которой «управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации: «...те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены решительно ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов».
В 1920 - 30-х гг. видными последователями Тейлора и активными пропагандистами «научного менеджмента» стали Генри Гантт, Фрэнк Б. Гилбрет, Лилиан Гилбрет, Хорейс Хэтуэй, Сэнорд Томпсон, Харрингтон Эмерсон. Именно в этот период зарождаются и получают быстрое распространение новые профессии «консультантов по менеджменту» или «экспертов по вопросам производительности труда», с каждым днем растет число различных школ, колледжей, семинаров по управлению, в высших учебных заведениях начинается регулярное чтение курсов по управлению предприятием, промышленному управлению, в исследование проблем организации управления включается все большее число ученых, буквально в геометрической прогрессии множатся публикации по вопросам научного управления, менеджмента и т.д.
Характеризуя движение «За научное управление», американский исследователь Б. Гросс в своей монографии «Управление организацией» писал: «В эпоху все увеличивающегося числа достижений в физических науках научное управление давало надежду на то, что и промышленные проблемы также удастся разрешить путем применения объективных принципов. Для молодых и одаренных воображением инженеров оно представляло этос и жизненную миссию. Движение вскоре стало кишеть популяризаторами, традиционалистами и раскольниками. Преодолев первоначальный период сопротивления, оно покорило цитадели старомодного промышленного управления в Соединенных Штатах и оказало огромное воздействие на промышленную практику. Оно в значительной степени повлияло на зарождающиеся движения в пользу реформ и экономии в общественной администрации. Оно даже стало приобретать поддержку некоторых профсоюзных лидеров, но только при условии участия профсоюзов в выработке норм».
Движение «За научное управление» стало выходить далеко за пределы США и получило широкое признание в Германии, Англии, Франции, Швеции и других европейских странах, фигурируя там под различными названиями: «Менеджмент», «Научное управление», «Рационализация», «Научная организация труда» и т.п. И если первоначально все внимание было заострено лишь на проблемах производства, бизнеса, то в дальнейшем стали формироваться и концепции «научных принципов» организации и управления, применимых ко всем сферам человеческой деятельности.
Фредерик Тейлор – американский инженер, предложивший новый подход к организации труда.
Он является, таким образом, основоположником менеджмента и научной организации труда.
Его методы впоследствии стали внедрять в организациях всего мира, однако на первых порах отношение к разработкам Тейлора и к нему самому было откровенно враждебным.
Биография
Родился Фредерик Тейлор в 1856 году 20 марта, в Пенсильвании. Учился в Европе, а затем в Гарвардском университете. Образование получал юридическое, но закончить его помешали проблемы со зрением. Впрочем, они не помешали ему устроиться рабочим на завод гидрооборудования.
Затем он работал на сталелитейном заводе, потом в механических мастерских, поднявшись до начальника. Впоследствии он получил техническое образование, что дало ему возможность работать управляющим мануфактур и открыть собственные предприятия.
Участью благополучного предпринимателя, однако, он не ограничился и использовал свои заводы и фабрики для научных экспериментов. Одной из первых разработок стала дифференциальная оплата труда, зависящая от квалификации работника.
Умер Тейлор 21.03.1915 года.
Влиятельный учёный – враг экономики
Учение Фредерика Тейлора переворачивало с ног на голову представления американцев (да и европейцев) об организации труда, рабочих, владельцах и их отношениях. Большинство предпринимателей и лидеров профсоюзов, однако, приняли каждый пункт его учения в штыки.
Какие же это пункты?
- Необходимость профессионального обучения. Тейлор утверждал, что любые трудовые навыки, от простейших до высокопрофессиональных, можно изучить и преподать абсолютно любому человеку. Это задевало интересы профсоюзов, которые в то время были закрытыми кастовыми организациями, секреты мастерства в которых хранились в строжайшей тайне. Профсоюзы обратились в Конгресс, который удовлетворил их просьбу и запретил тейлоровские «исследования рабочих операций» на оружейных и судостроительных предприятиях. Запрет сей действовал даже после Второй мировой войны.
- Распределение прибыли между рабочими. Эта идея вызывала бешенство у владельцев предприятий, которые по традиции забирали основную часть прибыли себе. Американский капитализм в то время был близок к своему «дикому» варианту, впоследствии популяризованному советской пропагандой (с опозданием на несколько десятилетий). Рабочие и владельцы представляли собой кардинально разные имущественные группы и находились на враждебных позициях. Тейлор же призывал предпринимателей и рабочих сотрудничать и делиться прибылью.
- Необходимость менеджмента. По мнению Тейлора, управлять предприятием должен не владелец, а специально нанятые управляющие (менеджеры), получившие специальную подготовку. Управляющие должны уметь договариваться с рабочими, решать их проблемы и рационально организовывать работу. За такую идею Тейлор удостоился клейма «социалист» от недоброжелателей.
Для популяризации и внедрения своих идей Тейлор открыл первое в мире агентство по управленческому консультированию. Несмотря на враждебность, появились предприниматели, заинтересовавшиеся методами управления от Тейлора; одним из первых был Генри Форд. И эти люди не остались неудовлетворёнными.
Благодаря научной организации производства его масштабы выросли в несколько раз, что, например, позволило Форду очень быстро «посадить на колёса всю Америку». На таких предприятиях практически не происходили забастовки, руководство и работники были в дружеских отношениях.
Внедрение новых методов управления часто приносило временные трудности, однако организованные по-новому предприятия справлялись с ними быстро и без социальных конфликтов. Лучше преодолевали такие предприятия и кризисные явления в экономике.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - известный инженер- практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).
Тейлор активно решал проблему рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Согласно мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять). Подобный подход был назван им «притворством» (soldiering -делать вид, что работаешь, «халтурить», «филонить»). При этом он подразделял притворство на естественное и системное. Естественное притворство - тенденция рабочих к облегчению нагрузки. Системное притворство - это, с одной стороны, снижение рабочими своей производительности вследствие, как выразился Ф. Тейлор, недальновидной оценки ими собственных интересов, а с другой - готовность руководителей принять в качестве нормального этот существенно меньший оптимального уровень производительности рабочих.
В работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил работников на рабочих среднего и первого класса. По его мнению, рабочие среднего класса, которых большинство, при предоставлении им любой возможности склонны к уклонению от надлежащего исполнения обязанностей. В частности, Тейлор отмечал, что «тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» .
Тейлор полагал, что проблема низкой производительности может быть разрешена путем приложения метода, названного им «научным хронометрированием». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было выявление действительного времени, необходимого для выполнения определенной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Предложенный Тейлором метод позволял получать точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, тем самым оптимизировать алгоритм деятельности работников и обеспечить новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы.
Позже в работе «Принципы научного управления» Тейлор выдвинул три основополагающих принципа научного менеджмента:
- 1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;
- 2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения;
- 3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях давало
значительные экономические результаты. В то же время это приводило к существенному сокращению количества рабочих мест и увольнениям рабочих, что вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. В итоге у Тейлора появилось множество критиков, которые обвиняли его в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Также высказывались и опасения в том, что полная реализация научного менеджмента неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, к постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, который будет алгоритмизирован настолько, что любой человек «с улицы сможет заменить мастера».
Методы вызвали столь сильную реакцию американских профсоюзов, что они выступили совместной кампанией против внедрения и распространения научного менеджмента. В результате Тейлор даже предстал перед специальным комиссией Конгресса, специально созданной для того, чтобы разобраться с «такого рода системами управления производством». Несмотря на вполне рациональные и логичные возражения Тейлора, его утверждения были мало слышны под шумным гамом критики. В результате в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование секундомера.
Тем не менее, вопреки жесткой критике и сопротивлению со стороны профсоюзов, уже к 1930 г. система научного управления Тейлора была известна и получила широкое распространение во всех развитых странах. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине XX в.
Работы Ф. Тейлора переиздавались по всему миру. В СССР его работы были изданы в 1925 и 1931 г., а его методы научного менеджмента исследовались и внедрялись в рамках нормирования труда и научной организации труда. Они нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства того времени.
В заключение можно отметить, что, несмотря на спорность некоторых положений и методов Тейлора, его вклад в развитие управленческой теории значителен. Можно признать, что он первым синтезировал и систематизировал имеющиеся представления об управлении людьми и предложил методы, благодаря которым это искусство получило свое дальнейшее развитие. И хотя Тейлор рассматривал мотивацию работников слишком упрощенно и недооценивал роли коллектива в организации деятельности (что соответствовало степени развития социально-психологической теории того времени), его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих, а также его идея «ментальной революции» внесли существенный вклад в формирование нового мышления в менеджменте.
По мнению П. Друкера, широко известного теоретика в области психологии управления и менеджмента, Ф. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и чьи идеи в то же время сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием .
Можно утверждать, что именно неоднозначностью своих методов и спорностью некоторых положений Тейлор настолько взбудоражил научно-профессиональное общественное мнение своего времени, что это послужило мощным толчком к дальнейшему развитию теории менеджмента.
- TaylorF.W. Shop Management. N.Y., 1903.
- Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальнаяволна на Западе. М.: Academia, 1999. С. 87.
Введение
1. Краткая биография
Заключение
Введение
Актуальность. История развития человечества показывает, что прежде всего высокий уровень культуры в целом, как уровень сознания, и в частности, уровень культуры управления развитием, определяет способность человека к сотрудничеству, содружеству, интеграции и более эффективному развитию.
Развитие менеджмента осуществлялось эволюционно, путем возникновения научных школ менеджмента и их взаимодействия. Почти вековая история развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.
Отсчет эре научного менеджмента положило опубликование Тейлором в 1911 году книги "Принципы научного управления", значение которой для менеджмента, может быть, такое же, как для христианства - Библия. Управление стало считаться самостоятельной областью исследования.
В основу методологии научного управления был положен анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф. Тейлор считал, что "только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших условий и орудий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпа работы".
Разрабатываемая система управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в себя весь предшествующий опыт, накопленный множеством различных течений и обоснованный научно. Новая система управления, система менеджмента имеет самые глубокие корни, зародившиеся в начале XX века. Следовательно, на современном этапе развития в управленческой деятельности необходимы глубокие знания законов, управляющих эволюцией окружающего мира, целей, мотивов развития человечества, и, что особенно важно, механизма реализации этих целей.
Цель работы: изучить основные положения менеджмента Фредерика Тейлора - основателя школы научного управления.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
1. Краткая биография
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката.
Образование получил во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.
В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии.
В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских.
Осознавая необходимость технического образования он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера - механика в 1883 году.
В 1884 году Тейлор становится главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.
С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.
С 1885 года Тейлор - член Американского Общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор становится его президентом, а в 1911 году - учреждает Общество содействия научному менеджменту.
С 1895 года Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора изложены в его работах "Управление фабрикой" (1903 г), "Принципы научного управления" (1911 г), "Показания перед специальной комиссией Конгресса" (1912 г).
2. Фредерик Тейлор и его вклад в развитие менеджмента
2.1 Эволюция управленческой деятельности и менеджмента
История управленческой мысли своими корнями уходит в глубь веков и тысячелетий. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было называть менеджментом в полном смысле. Скорее всего, оно представляло собой предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления.
Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху становления капитализма в странах Запада. Попытки дать объяснение мотивов активной деятельности людей были сделаны рядом ученых и практиков в XVII-XVIII вв.
Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции в странах Запада и Америке в середине XIX - начале ХХ в. В этот период шел процесс становления и оформления управления как науки. ХХ в. - период эволюционного развития науки управления, т.е. менеджмента, путем возникновения различных концепций и школ менеджмента.
В литературе имеется несколько подходов и школ управления, каждая из которых акцентирует внимание на определенных позициях и взглядах. Так, М. Ме скон в книге "Основы менеджмента" выделяются четыре подхода:
С точки зрения научного управления - школа научного управления .
Административный подход - классическая (административная школа).
Сточки зрения человеческих отношений и науки о поведении - школа человеческих отношений и поведенческих наук .
С точки зрения количества методов - школа науки управления .
Начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX - начале ХХ вв. положила школа научного управления .
Возникновение школы связано в первую очередь с работами Фредерика Тейлора . В 1911 году Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу "Принципы научного управления". С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.
Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.
Представителями этой школы:
проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;
проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);
исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;
разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;
предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;
обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;
устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;
признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;
управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.
2.2 Научный менеджмент Фредерика Тейлора
Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.
Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как "организация производства".
В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.
Эту мысль Тейлор сформулировал так: "Необходимо осуществлять такое руководство предприятием, чтобы исполнитель при наиболее благоприятном использовании всех своих сил, мог бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей производительности, предоставляемого ему оборудования".
Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.
Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.
Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.
Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.
Большинство людей в эпоху зарождения капитализма полагали, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как "благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих".
Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.
Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.
Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.
Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.
Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".
При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие "новизну" работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.
В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:
Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;
Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;
Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.
Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению.
Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.
Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:
каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;
рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.
Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.
Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.
Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рис.1).
Рисунок 1 - Функциональное руководство группой по Тейлору
Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.
Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.
Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.
Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.
Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением его времени. Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.
В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой перед подачей материала в машину. "Мастер - скоростник" начинал свою работу с момента, когда материалы загружены и отвечал за настройку станка и орудия труда. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию нес ответственность за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к последующему исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости рассылал карточки для регистрации затраченного на операцию времени и стоимости убытков, и обеспечивал возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел карточки учета достоинств и недостатков каждого работника, служил "миротворцем", т.к. улаживал производственные конфликты и занимался наймом и увольнением сотрудников.
Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.
Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:
1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;
2) кооперация менеджеров с рабочими;
3) системный подход к обучению;
4) разделение ответственности.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.
Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.
Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.
Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.
Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.
2.3 Критика школы научного управления
Критики к недостаткам этой школы относят недооценку человеческого фактора . Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения . Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). Однако следует учитывать то, что в этот период науки - социология и психология, еще были недостаточно развиты, разработка данных проблем начала осуществляться в 1930-1950-х годах).
В современное время тейлоризм определен как "потогонная система", направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.
Заключение
Таким образом, менеджмент как способ и наука управления возник в определенных исторических условиях и прошел определенный путь своего развития.
Начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте положил Фредерик Уинслоу Тейлор. Он по праву считается основателем научного менеджмента.
В основе менеджмента Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им.
Главные идеи Тейлора в области организации труда:
Определение рабочего задания на основе изучения всех элементов работы.
Определение нормы времени по данным замеров или по нормативам.
Определение методов работы на основе тщательных экспериментов и фиксирование их в инструкционных картах.
Основы системы Тейлора:
Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
Обучение и тренировка рабочих;
Сотрудничество администрации и рабочих.
Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или "техника системы". Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:
Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
Подбор функциональных мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
Введение инструкционных карт;
Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);
Калькуляция затрат на производство.
Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.
Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-1930-х гг.
Взгляды этой школы поддерживал Генри Форд, который писал, что "деловые вопросы должны решаться системой, а не гениями организации".
В современных условиях возникли новые подходы к пониманию сущности менеджмента, основанные на обобщении, интегрировании идей всех предшествующих школ.
Список использованной литературы
1. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2005. - 264 с.
2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 94 с.
3. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. - 560 с.
4. Кузнецова Н.В. История менеджмента / Н.В. Кузнецова. - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2004. - 216 с.
5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 672 с.
6. Орчаков О.А. Теория организации: Учебный курс / О.А. Орчаков. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 266 с.
7. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.
8. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.
9. Хрестоматия по экономической теории. / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2000. - 536 с.
Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И.Василевский. - М.: РУДН, 2005. – С.64 .
(или Тэйлор, англ. Frederick Winslow Taylor ), Германтаун, Пенсильвания -1915, Филадельфия) - американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.
Биография
Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.
С 1882 по 1883г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.
С 1890 по 1893гг. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911г.- учреждает Общество содействия научному менеджменту.
С 1895г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.
«Тейлор был американским инженером и ярким, неуравновешенным человеком. К моменту своей смерти в 1915 году он завоевал репутацию главного "врага рабочих", после того как в 1911-м его пригласили отстоять свою систему управления перед комитетом Палаты представителей США. Будучи одним из самых критикуемых организационных теоретиков, он оказался также и одним из самых влиятельных. Его принципы научного менеджмента стали краеугольным камнем организации труда в первой половине ХХ века, а во многих ситуациях превалируют по сей день». //Морган, Гэрет Образы организации. М., 2008. - С.42 .
Произведения
Фредерик Тейлор "Принципы научного менеджмента" (монография, 1911)
Выдержки из работы тейлора «принципы научного управления» § 16. Необходимые предостережения в отношении надлежащей постепенности в переходе к системе научного управления.
История развития научной организации управления вплоть до настоящего времени вызывает, однако, необходимость в известных предостережениях. Механизм управления никоим образом не должен быть смешиваем с самой его сущностью или основной философией . В точности тождественный механизм может в одном случае привести к гибельным результатам, а в другом - к самым благодетельным. Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется. Сотни людей смешивали механизм нашей системы с ее сущностью: Г. Г. Гантт, Барт и автор представили ряд докладов Американскому Обществу инженеров-механиков на тему о научном управлении предприятиями. В этих докладах механизм научной системы управления описан довольно подробно.