При помощи повышения квалификации работников организация получает возможность повысить общую эффективность использования трудовых ресурсов, внедрить инновационные методы организации труда и обслуживания клиентов и, соответственно – улучшить результаты экономической деятельности предприятия. Сейчас существуют различные методы повышения квалификации персонала предприятия, поэтому работодателям необходимо обязательно обращать внимание на подобные возможности. Особенно если учесть, что в некоторых случаях, аттестация и повышение квалификации работников являются обязательными мероприятиями.
Повышение квалификации работников по Трудовому кодексу – законы и нормативы
Действующее законодательство достаточно глубоко регламентирует вопросы повышения квалификации сотрудников и предусматривает наличие различных нормативов, обеспечивающих правовое регулирование данного вопроса. В частности, рассматривается данный аспект трудовой деятельности в положениях следующих нормативных документов:
- ФЗ №273 от 29.12.2012. Данный закон регламентирует вопросы образования в Российской Федерации в целом. И повышение квалификации сотрудников относится с точки зрения данного нормативного документа к получению профессионального обучения.
- Статья 187 ТК РФ. Данной статьей устанавливаются общие гарантии, которые работодатель должен предоставить работникам на время прохождения ими профессионального обучения или курсов повышения квалификации, либо прохождения независимой оценки квалификации.
- Статья 195.1 ТК РФ. Её положения регламентируют само определение квалификации работника, как уровня наличествующих у него практических профессиональных умений и определенных теоретических знаний.
- Статья 196 ТК РФ. Нормативами означенной статьи устанавливаются общие принципы повышения квалификации работников, а также регламентируются права и обязанности работодателя по проведению данных процедур. В том числе, устанавливается право работодателя самостоятельно определять наличие либо отсутствие необходимости проведения мероприятий по повышению квалификации персонала.
- Статья 197 ТК РФ. Принципы данной статьи указывают, что работники также имеют право повышать собственную профессиональную квалификацию и проходить её независимую оценку. При этом реализация данного права проводится путём заключения отдельного договора сотрудника с его работодателем.
Вышеозначенный закон об образовании №273 устанавливает несколько различных способов изменения статуса работника. В частности, он предполагает следующие механизмы получения образования в рамках рабочей деятельности:
- Профессиональное образование.
- Профессиональное обучение.
- Профессиональную переподготовку.
Следует отличать, рассмотренные в законодательстве понятия профессионального образования и профессионального обучения. Так, под образованием подразумевается получение сотрудником определенного спектра знаний и документальное закрепление его путем выдачи соответствующего документа, в том числе и предоставляющего сотруднику новый статус. В то же время обучение предполагает приобретение практических навыков и теоретических знаний без фактического повышения или изменения уровня образования. Повышение квалификации работника может считаться как его переподготовкой, так и профессиональным обучением.
Что такое повышение квалификации работников и зачем оно необходимо
Деятельность многих категорий сотрудников в вопросах квалификации регламентируется либо едиными тарифными квалификационными справочниками профессий, либо – отдельными профессиональными стандартами. Наличествующая же квалификация может подтверждаться как документами образовании, так и ведомственным удостоверением о повышении квалификации либо результатами прохождения независимого оценивания в соответствующем центре. При этом под повышением квалификации работника может подразумеваться как изменение его квалификации, так и просто приобретение новых навыков и умений или же актуализация старых.
Сама же процедура повышения квалификации персонала может быть необходима как работодателям, так и сотрудникам с различными целями. Например, она может производиться для:
Порядок проведения аттестации и повышения квалификации работников
Повышение квалификации работников предприятия может производиться только в соответствии с требованиями законодательства. В свою очередь, действующие нормативы предписывают два варианта направления сотрудника на повышение квалификации:
- Инициатива работника. В данном случае работник самостоятельно определяет способы повышения квалификации и заключает с работодателем соответствующий договор, где стороны, достигнув соглашения, уточняют условия означенной процедуры.
- Инициатива работодателя. Без согласия сотрудника работодатель может направить его на повышение квалификации только в том случае, если сотруднику она необходима для продолжения ведения трудовой деятельности в рамках своей должности. Если же таковая необходимость отсутствует, направлен сотрудник на повышение квалификации может быть только при его согласии.
Руководители или коллеги в некоторых случаях также могут направлять работодателю или высшему руководству служебные записки или иные документы с представлениями или рекомендациями о необходимости повышения квалификации тех или иных работников.
Само же прохождение повышения квалификации и обучение может проводиться различными способами. Например, к методам повышения квалификации персонала можно отнести следующие варианты:
- На базе действующих образовательных учреждений. Если повышение квалификации подразумевает приобретение нового уровня образования, то проводиться таковое может в образовательных учреждениях.
- В специализированных учебных центрах. Отдельные организации могут предоставлять услуги по практическому обучению работников и повышению их квалификации без изменения уровня образования.
- На базе предприятия. При наличии необходимой материальной технической или преподавательской базы, предприятие может полностью провести повышение квалификации работников на своей территории и собственными силами.
- Путем дистанционного обучения. Сейчас данный метод повышения квалификации является одним из наиболее популярных, так как позволяет проводить обучение сотрудников без их фактического отрыва от рабочих мест.
В случае, если повышение квалификации сотрудника предусматривает отрыв его от рабочего места, то работодатель обязан обеспечить сохранение за таковым сотрудником как его должности и рабочего места, так и средней заработной платы на весь период профессионального обучения. Однако данное требование актуально только в случае, если работник будет направлен на повышение квалификации работодателем, а не пойдет на него по собственной инициативе.
Следует также отличать процедуру аттестации сотрудников и непосредственного повышения квалификации. Аттестация подразумевает проверку полученных или имеющихся знаний, в то время как повышение квалификации – непосредственно их получение. Аттестация и повышение квалификации могут проводиться комплексно, с целью выявления фактического качества подготовки персонала к работе в новых условиях или на новой должности.
Положение о повышении квалификации работников
Чтобы упростить возможное проведение процедуры повышения квалификации сотрудников, работодатель вправе издавать отдельные локальные нормативные акты, которые обеспечивали бы правовое регулирование данного вопроса. Составляется данный документ в свободной форме, однако в любом случае рекомендуется, чтобы в нем присутствовала следующая информация:
Данное положение должно быть утверждено в соответствии с правилами принятия локальных нормативных актов и донесено до сведения работников, которые будут направлены на повышение квалификации. При необходимости направить одного или нескольких работников, данное направление может быть осуществлено и путем оформления отдельных приказов на каждого из них.
Обязательное повышение профессиональной квалификации работников
В целом, законодательство возлагает право принятия решения о необходимости проведения повышения профессиональной квалификации работников организации на работодателя. Однако в некоторых случаях регулярное повышение квалификации может быть обязательным. Но данные требования касаются лишь ограниченного контингента лиц, а именно:
- Сотрудники прокуратуры.
- Аудиторы.
- Лица, занимающиеся капитальным строительством.
Вышеозначенные категории сотрудников должны проходить регулярную процедуру повышения квалификации с обязательной её аттестацией. При этом регулярность проведения повышения квалификации должна обеспечивать прохождение означенной процедуры не реже одного раза в пять календарных лет.
Подготовка и повышение квалификации персонала определяется как процесс обучения персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т. е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Подготовка и повышение квалификации персонала является важнейшей частью профессионального развития персонала.
В современных организациях подготовка и повышение квалификации персонала используется для развития персонала и организации в целом, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.
В Российской Федерации вопросы подготовки и повышения квалификации персонала регулируются Трудовым кодексом РФ. Согласно ст. 196 ТК РФ, работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям. Работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Профессиональная подготовка работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Права и обязанности работодателя по подготовке и повышению квалификации регламентированы статьей 196 ТК РФ, права работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации определены в ст. 197 ТК РФ.
В Японии ежегодные расходы компаний на подготовку и повышение квалификации персонала составляют от 10 до 20% фонда заработной платы. Обучение работников рассматривается как важнейший элемент их трудовой деятельности. Это один из секретов «японского чуда». Во Франции фирма должна израсходовать на подготовку и повышение квалификации персонала ежегодно не менее 1,5% от фонда заработной платы. В противном случае предприятия штрафуются, а неиспользованные средства зачисляются в централизованный национальный фонд обучения работников. В случае успешной сдачи экзаменов после повышения квалификации работники могут получить прибавки к зарплате до 20%.
В США затраты компаний с учетом выплат компенсаций за время подготовки и повышения квалификации персонала возросли до 100 миллиардов долларов. При этом рост масштабов подготовки и повышения квалификации в корпорациях является результатом их собственной политики, а не требованием государственных органов. В США для стимулирования сотрудников организаций к подготовке и повышению квалификации применяется ряд мер:
законодательные меры – лицензирование на 3-5 лет с последующей аттестацией;
административные меры – создание условий нетерпимости к не желающим учиться (например, отказ в повышении в должности);
меры морального воздействия – создание в организации климата, способствующего обучению кадров
Подготовка и повышение квалификации необходимы в следующих случаях:
во-первых, когда человек поступает в организацию;
во-вторых, когда сотрудника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;
в-третьих, если у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
В современной литературе дают различные определения подготовки и повышения квалификации персонала, некоторые из которых приведены ниже.
Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Цели подготовки и повышения квалификации с точки зрения руководителя организации и с точки зрения ее сотрудников отличаются. С точки зрения руководителя, целями подготовки и повышения квалификации являются:
повышение производительности труда (повышение отдачи с одного рабочего места);
капитализация персонала (повышение его стоимостной ценности);
формирование и развитие персонала;
внедрение нововведений.
С точки зрения сотрудника, целями подготовки и повышения квалификации являются:
поддержание на уровне и повышение профессиональной квалификации (чем выше профессиональная квалификация, тем более востребованный в организации и на рынке ресурс);
развитие своих способностей, приобретение навыков и умений, расширение кругозора;
формирование социального окружения (создание комфортной среды для профессиональной и личной жизни)
Принципы подготовки и повышения квалификации:
подготовка и повышение квалификации персонала должны быть связаны со стратегией организации и с потребностями работников;
основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;
при выборе форм подготовка и повышение квалификации персонала определяющим является мнение сотрудников организации;
возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям – к динамике внешней среды;
руководители выступают в качестве преподавателей и несут ответственность за распространение передового опыта в своих подразделениях и в организации в целом;
основную ответственность за подготовку и повышение квалификации персонала несут менеджеры среднего звена.
Этапы подготовки и повышения квалификации
Первый этап – это определение потребностей в подготовке и повышении квалификации. Потребности в обучении формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих обязанностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок и опросов самих сотрудников, их руководителей, а также анализа результатов работы организации, ее сотрудников.
Определение потребности в подготовке и повышении квалификации отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (см. рис. 8.8).
Рис. 7.8. Определение потребности профессионального развития
Источником информации о потребностях являются стратегические планы развития организации и индивидуальные планы развития сотрудников, составленные после оценки их деятельности.
Второй этап – формирование бюджета подготовки и повышения квалификации. Бюджетирование профессиональной подготовки и повышения квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении.
На величину бюджета подготовки и повышения квалификации влияют следующие факторы:
финансовое состояние организации;
ее потребности в подготовке и повышении квалификации персонала;
интересы собственников в получении максимально возможного дохода;
объективная необходимость и субъективные факторы сохранения рабочей силы нужного качества и количества;
интересы работников в получении максимально возможных доходов;
государственная система налогообложения доходов и обязательные отчисления в разные фонды.
Третий этап – определение целей подготовки и повышения квалификации и критериев оценки его эффективности. Цели профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала определяются на основании анализа выявленных потребностей. Они должны быть конкретными, измеримыми, реальными, ориентированными на получение знаний и практических навыков. Нельзя учить одинаково всех сотрудников организации. В идеале, для каждой вертикали и горизонтали в организации, для каждого сотрудника должна быть своя программа обучения, в которой будут обозначены знания, умения и навыки, которые следует развивать.
Необходимо создавать соответствующее отношение к планируемой подготовке и повышению квалификации. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников к активному участию в программах профессиональной подготовки и повышения квалификации:
желание получить повышение или занять другую должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы;
интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
желание установить контакты с другими участниками программы.
Четвертый этап – разработка и реализация программ профессиональной подготовки и повышения квалификации . Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации в конкретной организации.
Обучая сотрудников организации, необходимо учитывать принципы подготовки и повышения квалификации персонала. Сюда обычно относят:
постановку цели подготовки и повышение квалификации персонала;
ясную, понятую и принятую сотрудником мотивацию на подготовку и повышение квалификации;
осмысленность обучения, самостоятельность оценок, независимость суждений, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других, иногда даже к мнению преподавателя;
связь изучаемого материала с практикой работы и имеющимися знаниями (причем предпочтительнее знания, необходимые в краткосрочной перспективе);
нацеленность на получение знаний преимущественно о конкретных способах действий, а не об общих принципах, из которых можно получать конкретные действия;
максимальную интеллектуальную вовлеченность людей в учебный процесс;
неформальную атмосферу занятий;
практическое закрепление знаний в процессе подготовки и повышение квалификации;
разнообразие применяемых методов подготовки и повышение квалификации.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Тема проекта: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЕЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломный проект студентки
Факультета управления и предпринимательства
заочного отделения 5 курса 110664 группы
Нессоновой Ольги Анатьльевны
БЕЛГОРОД, 2012
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты изучения повышения квалификации персонала
1.2. Виды, методы и формы повышения квалификации
персонала
1.3. Основные направления повышения квалификации персонала в организации
Глава 2. Анализ системы повышения квалификации персонала МБОУ СОШ №16
2.1. Краткая характеристика учреждения
2.2. Анализ системы управления персоналом МБОУ СОШ №16
2.3. Анализ состояния системы повышения квалификации персонала МБОУ СОШ №16
Глава 3. Проект по совершенствованию системы повышения квалификации персонала МБОУ СОШ №16
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала
3.2. Обоснование эффективности предлагаемых рекомендаций по
совершенствованию системы обучения
3.3. План мероприятий по внедрению проекта совершенствования
системы обучения персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время менеджмент все чаще обращается к проблемам повышения значимости человека в организации и его влияния на её внутреннюю и внешнюю среду. Человеческий потенциал является главным ресурсом и движущей силой организации. Его главное отличие от других ресурсов заключается в том, что их ценность со временем падает, а ценность работника растет. Подготовка и повышение квалификации кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала, позволяют целенаправленно развивать его и использовать в целях развития фирмы, отрасли, региона и государства в целом.
Согласно статье 196 Трудового кодекса Российской Федерации «Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором , соглашениями, трудовым договором .
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами , работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности .
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».
А согласно статье 198 «Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем».
Такое внимание профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в законодательной базе лишь подчёркивает важность данного аспекта в работе с персоналом.
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала организации, что находит проявление в следующем:
– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
– обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;
– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
Профессиональное обучение является важным средством профессионального развития персонала. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к выполнению поставленных перед ним целей и задач.
В процессе профессионального обучения можно выделить три основных его стадии, это подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Если профессиональная подготовка и переподготовка осуществляется исключительно на базе учреждений профессионального образования , имеющих соответствующую лицензию, то повышение квалификации может осуществляться непосредственно внутри организации исключительно своими силами или с привлечением соответствующих специалистов.
В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:
– расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
– более высокую удовлетворенность своей работой;
– повышение самооценки;
– повышение квалификации и профессиональной компетентности.
Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.
В любой системе управления персоналом всегда присутствует тенденция наличия в каждой управляющей подсистеме вопросов повышения квалификации, что даёт право определить его как сквозной фактор, участвующий во всех этапах управления персоналом.
Глава 1. Теоретические аспекты изучения повышения
квалификации персонала
1.1. Повышение квалификации персонала как важный элемент управления персоналом организации
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.
Основными задачами подготовки кадров организации являются:
– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
– анализ профессионального состава и расстановки кадров;
– определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;
– расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;
– направления распределения кадров;
– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
– работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);
– подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;
– подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;
– направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
– работа с выпускниками школ и вузов;
– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
– установление связей по обмену кадров;
– подготовка руководителей нижнего звена;
– подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
– примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;
– мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.
Переподготовка состоит из следующих стадий:
– изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); оно занимает 2–3 дня;
– обучение и закрепление новых способов выполнения трудовых действий;
– приобретение навыков работы, не вызывающих затруднений.
Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.
У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.
Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.
Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:
– непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
– усложнением процесса производства и управления;
– освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).
В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.
Цели повышения квалификации работниками:
– обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
– увеличение их инновационного потенциала;
– подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
– освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;
– получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;
– изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;
– приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
– привитие навыков принятия решений;
Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.
Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:
– определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;
– осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.
Обучение – метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
– повысить эффективность и качество работы;
– сократить потребность в контроле;
– быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);
– сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5–6 лет, через 10–12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года – на 75%, к концу работы – на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3–4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.
В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий – 46, творческим возможностям – 22, профессиональным ростом – 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.
84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 – регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.
Профессиональное обучение делится:
1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.
2. Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:
– адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;
– поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями ;
– опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);
– многоцелевого – для руководителей высшего уровня.
Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:
– обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;
– обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
– обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:
– последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;
– способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;
– число и тип обучаемых работников;
Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.
Профессиональное обучение делится: производственное и теоретическое.
Производственное обучение. Все работы выполняемые работниками любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, работник выполняет работу по своей специальности.
В структуре производственного обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.
В связи с этим производственное обучение делится на три периода:
– период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;
– период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
– период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.
При производственном обучении учитель передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения учитель предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.
Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.
Теоретические занятия ведут квалифицированные специалисты по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.
Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа . Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.
Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.
Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.
Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.
В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.
1.2. Виды, методы и формы повышения квалификации персонала
Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность – от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка специалистов широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия.
Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего – получить полноценную профессиональную подготовку.
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.
По профессиям, подготовку по которым организация будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям – о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо в организациях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.
Подготовка новых работников (не имевших ранее профессии) осуществляется в организации по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях. Сроки такого обучения составляют 3 – 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному работнику или другому специалисту либо включается в состав группы, где его производственным обучением руководит руководитель группы или другой член группы. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные группы и выполняют работу согласно учебной программе под руководством инструкторов.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами. В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.
Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.
В случае заключения тройственного договора (предприятие – работник – учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:
– предприятия – в отношении места работы, организации и оплаты труда , элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
– учебного заведения – в отношении сроков и качества обучения;
– работника – в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).
В отличие от подготовки новых работников, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение работниками новой профессии. Переподготовка работников осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной службы занятости.
Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредственно в организации. Наиболее широко она практикуется в организациях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутриучрежденческая текучесть работников
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых работников, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.
Управление процессом переподготовки работников предполагает:
– определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
– выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
Близость к реальной профессиональной деятельности участников,- возможность изучать проблемную ситуацию всесторонне, - высокая включенность и мотивация участников, - обучает работать с информацией, - принимать решения
Требует профессионализма ведущего, обучение может занимать много времени
Ролевые игры
Предполагают разыгрывание типичных ситуаций, с которыми участники имеют дело в работе. Ситуации предъявляются в форме смоделированных рабочих ситуаций, где каждый обучающийся играет роль конкретного участника в заданных инструкцией обстоятельствах
Получение и отработка практических умений, возможность встать на место другого человека (клиента, подчиненного)
Практическая направленность, - приобретенный опыт сохраняется надолго, -возможность проиграть разные варианты, - получение обратной связи от партнеров
Ограниченный размер группы, искусственность. Может возникнуть сопротивление участию в игре. Достаточно высокая стоимость
Программированное обучение
Отличает высокая степень структурированности предъявляемого материала и пошаговая оценка степени его усвоения, информация предъявляется небольшими блоками и, изучив каждый блок материала, обучающийся должен ответить на вопросы по нему, затем дается обратная связь в виде правильного ответа
Передача и закрепление знаний, информационное введение в тему
Обучающийся может двигаться в удобном для него темпе, возможность самостоятельно регулировать размер порций осваиваемого материала;- обеспечивает высокую степень подкрепления и немедленную обратную связь;- хорошая структуризация учебного материала
Затруднен перенос знаний и навыков, полученных в ходе обучения, в повседневную профессиональную деятельность, высокие затраты на разработку таких программ
Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.
К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся наставничество, метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы.
Таблица 1.3
Методы обучения на рабочем месте
Наименова-ние | Описание | Цели | Преимущества | Недостатки |
Инструктаж | Разъяснение и демонстрация приемов работы на рабочем месте, проводится или сотрудников, давно выполняющим данные функции, или подготовленным инструктором | Освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося | Недорогой и эффективный метод развития простых технических навыков, недорогой метод и незатратный по времени | Ограничен во времени, немотивированность сотрудников, проводящих инструктаж, возможность формального подхода к процессу инструктажа |
Настав-ничество | Наставник обучает молодого специалиста | Передать накопленные умении и опыт (мастерство) | Практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника, предоставляет возможности для повторения и закрепления изученного | Метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, больших затрат времени и сил, не заинтересованность наставников (в случае отсутствия оплаты), формальный подход, ученику трудно выйти за рамки традиционного поведения |
Стажировка | Обучающийся наблюдает как работают опытные специалисты, выполняет задания | Обучить специалистов и руководителей навыкам, необходимым для выполнения новой работы | Активизируется творческий потенциал работника, происходит пересмотра старых подходов к работе | Требует четкого плана и подготовки |
Метод обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков | широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями | Сотрудник получает представление о работе предприятия, позитивно влияет на мотивацию сотрудника, расширяет деловые и личные контакты на работе | Требует четкого плана и подготовки, внимания к перемещенному сотруднику, занимает много времени у «принимающих» специалистов |
К основным методам обучения вне рабочего места относятся чтение лекций, проведение деловых игр , разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).
Приведенная классификация методов обучения персонала обобщает несколько классификационных признаков, но она не является исчерпывающей.
Существует множество методов обучения персонала, и каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо помнить при построении системы обучения персонала. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.
1.3. Основные направления повышения квалификации персонала в организации
Перспективное планирование в области повышения квалификации определяет структурные рамки для мероприятий. Эти рамки включают в себя разработки, на которые необходимо реагировать соответствующим образом, и мероприятия, с помощью которых последует реакция на эти разработки. Они должны быть определены на фоне соответствующей стратегии предприятий.
В долгосрочной перспективе речь идет о своевременной реакции на слабые сигналы, свидетельствующие о необходимости повышения квалификации в будущем. Их задача состоит в быстром уведомлении о разработках, на которое предприятие должно обратить внимание, если оно желает выжить в условиях рынка. При этом внимание сосредоточивается на тех аспектах, которые имеют большое значение для процесса повышения квалификации.
Подобная система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения перспективной необходимости в повышении квалификации, должна ориентироваться на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем эффективнее будет работать система повышения квалификации.
Таблица 1.4
Факторы, обусловливающие необходимость повышения квалификации
ОКРУЖАЮЩЕЙ Рынок сбыта - изменение поведения потребителей или путей реализации Рынок рабочей силы - изменения в системе обучения или структуре рабочей силы и т. п. Технология - новые методы производства Правовые и общественные типовые условия - новые законы, измененные представления о ценностях | ВНУТРЕННИЕ Персонал - изменяется структура, возрастает образовательный ценз, меняется отношение к труду, представление о ценностях, поведение, текучесть кадров, показатель несчастных случаев и т. п. Организация - изменения рабочих процессов, концепции управления и т. п. | ИНДИКАТОР Динамика производительности, оборота, прибыли, конкурентоспособности и т. п. |
На основе ознакомления с факторами влияния могут быть определены перспективные цели повышения квалификации и разработаны конкретные мероприятия на ближайшее и отдаленное будущее (табл. 1.4). Если, например, в ближайшем окружении организации отмечено введение новых технологий в производство и на собственном предприятии планируется осуществление новых капиталовложений, то к подготовке новых квалифицированных кадров необходимо приступить заранее, с тем чтобы использование новой техники началось уже соответствующим образом подготовленным квалифицированным персоналом.
На оперативном уровне планирование осуществляется максимально на срок в один год. При этом особое значение придается двум вопросам:
1. Какой конкретно спрос на мероприятия по повышению квалификации должен быть удовлетворен в соответствующем периоде?
2. Каким образом, т. е. выполнением каких программ необходимо удовлетворить этот спрос?
Производственный спрос на мероприятия по повышению квалификации рассчитывается двумя способами:
Первый - сравнение плановых показателей с фактическими: планируемые квалификации для определенных групп работников сравниваются с уже существующими квалификациями; дефициты устраняют за счет мероприятий по повышению квалификации;
Второй увязан с необходимостью отдельных работников повышать свою квалификацию. Эта перспектива вытекает из концепции подготовки квалифицированных кадров; работника необходимо стимулировать наилучшим образом; он выражает желание повышать свою квалификацию, одобряемое предприятием.
В первом случае ответственность за повышение квалификации возлагается в основном на предприятие; во втором - общая ответственность, как предприятия, так и самого работника.
В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений о сроках переподготовки, временных интервалах чередующихся периодов труда и обучения.
Каждая организация разрабатывает собственную систему непрерывной подготовки, в которой, как правило, теоретическое обучение с отрывом от производства сочетается с практическим повышением квалификации непосредственно на рабочих местах.
Полный цикл непрерывной подготовки может быть рассчитан исходя из достижения высшего уровня компетентности персонала. Как свидетельствуют данные опроса, приводимые советником японского центра производительности Т. Исикава, сами работники полагают, что высший уровень компетентности достижим для служащих на канцелярских работах через 1-3 года, для высококвалифицированных рабочих и другого персонала - через 3-5 лет, для специалистов и инженерно-технических работников - через 5-10 лет*. (Ishikawa Т. Vocational Training. Japanese Industrial Relations Series. Tokyo, 1987. P. 26.)
При определении длительности полного цикла непрерывной подготовки необходимо учитывать то, что он, во-первых, привязан к роду деятельности, во-вторых, подразумевает стремление к завершению цикла служебной карьеры и, в-третьих, распадается на ряд подциклов, соответствующих высшему уровню компетентности разных категорий работников.
Это означает, что, несмотря на свое название, сроки непрерывной подготовки в фирмах далеко не всегда совпадают со всей трудовой жизнью работников. Если это более или менее достижимо в отношении управленческих категорий работников, то во всех остальных случаях подготовка может оборваться в любой момент трудовой жизни, когда по объективным показателям достигнут высший уровень компетентности, необходимой для данного рабочего места (категории самого работника, характера его труда и т. д.). Соблюдение соответствия между уровнем квалификации рабочей силы, расходами на ее обучение и потребностями производства представляет собой общее правило.
Особое место в процессе развития персонала занимает проблема «устаревания» знаний, опыта, мастерства и т. д. «Устаревание» имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.
Компании никогда не знают, во что им обходится «устаревание», пока конкуренты не обгонят их по производству продукции. Конечно, не всякий пример неэффективности персонала фирмы связан с «устареванием». Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления «устаревания» своего персонала.
Существует несколько видов «устаревания» в зависимости от его причины. Профессиональное «устаревание» знания личности в ее широкой профессиональной сфере. «Устаревание» по должности - отношение технических знаний, требуемых по должности, к количеству знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность.
Специалисты утверждают, что проблема морального износа рабочей силы касается каждого предпринимателя и каждого специалиста. Человек будет страдать от «устаревания», превращаясь в отсталого, закостенелого работника. Его заработная плата не будет расти или даже уменьшится с возрастом, если он не будет идти в ногу с новейшими достижениями в своей области.
Для работодателя эти проблемы являются еще более серьезными. Его «устаревший» управляющий разрабатывает неэффективные решения многих производственных проблем, что в конечном счете приводит его к поражению.
Поэтому для работодателя будут вполне разумными и обоснованными затраты на борьбу с «устареванием» персонала своей фирмы. Как правило, это признается, и каждый работодатель стремится избежать последствий "устаревания".
Изучение международного опыта организации системы переподготовки и повышения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляется с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области профессионального образования. При Международной организации труда создан международный центр по современному техническому и профессиональному обучению. Страны - члены ЕС имеют Европейский центр по развитию профессионального образования. В США у крупных фирм созданы организации во главе с директором, разрабатывающие постоянно действующие программы переподготовки и повышения квалификации кадров.
Назрела необходимость и у нас в стране наряду с единым координационным центром при местных отделах по труду или в центрах занятости создать специальные координационно-методическне центры по подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих.
Необходимо также восстановить систему учебно-производственных комбинатов (УПК), где школьники смогут получить профессиональное образование. В настоящее же время многие УПК либо перепрофилированы, либо попросту закрыты.
Российская система образования находится в стадии введения образовательных стандартов нового поколения и одной из важных составляющих образовательной программы учреждения становится программа вынутришкольного повышения квалификации. В свете этого, перед учреждением встаёт первая и главная проблема, связанная с персоналом, это разработка программы в которой будет создана эффективная и дающая положительную динамику система внутришкольного повышения квалификации.
1. Ахапкин обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях // Общество и экономика, 2004. – №7–8.
2. Веснин персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с. 688.
3. Веснин: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – с. 564.
4. Гуртова -экономическая эффективность подготовки кадров // Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных трудов. – Свердловск, 1992. – с. 429.
5. Егоршин персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание, Н. Новгород: НИМБ, 2001. – с. 613.
6. Жуковская И., Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу // Управление персоналом, 2006. – №7, с. 43–45.
7. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом, 2007. – №7, с. 113.
8. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 2003 – №2, с. 364.
9. Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работникам отделов технического обучения под ред. . – Днепропетровск, 2003. – с. 305.
10. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы . Под ред. . – М.: Профиздат, 2004. – с. 659.
11. Степаненков ориентация учащихся: Учебное пособие. – М.: Университетское, 1993. – с. 283.
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. . – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – с. 638.
13. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. . – Свердловск, 2005. – с. 115.
Повышение квалификации рабочих - это профессионально-техническое обучение рабочих, что позволяет расширять и углублять полученные знания, умения и навыки на уровне требований производства или сферы услуг . Особенностью процесса повышения квалификации является то, что в этом случае преподаватели ведут занятия с рабочими, а не с учениками, же в профтехучилище или при первичной подготовки кадров в организации. Слушатели системы повышения квалификации имеют определенные знания, умения и практические навыки по выбранной профессии, поэтому они критически относятся к организации и содержания учебного процесса, пытаются прежде всего получить те новые знания, которые им нужны на рабочем месте.
Повышение квалификации имеет определенные преимущества перед первичной подготовкой и переподготовкой персонала. Повышение квалификации происходит в более короткие сроки по сравнению с первичной подготовкой или переподготовкой, что значительно удобнее для работников организации и стоит дешевле для работодателя. В 2013 г.. В Украине среди тех, кто прошел обучение на производстве, удельный вес лиц, повысили свою квалификацию, составила 83,8%. Дальнейшее повышение требований к качеству рабочей силы приведет более высокие темпы роста численности работников, повышать свою квалификацию, по сравнению с теми, кто будет проходить обучение по новым профессиям.
Планированию повышения уровня квалификации работников на предприятии должно предшествовать работа службы персонала по анализу эффективности использования рабочей силы в структурных подразделениях по профессиям и уровням квалификации, причин снижения среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ, возникновения брака продукции по вине рабочих и нерационального использования фонда рабочего времени и т.
Повышение квалификации рабочих в организации осуществляется по формам, приведенным на рис. 10.3.
Рис. 10.3. Формы повышения квалификации рабочих в организации
Производственно-технические курсы проводят с целью повышения уровня квалификации, углубление и расширение знаний, навыков и умений работников по имеющейся у них профессии до уровня, отвечающего требованиям производства. Успешное окончание курсов является необходимым условием для присвоения рабочим высшего квалификационного разряда (класса, категории) и профессионального роста. Это должно обеспечить материальное стимулирование работников к повышению квалификации, дифференциацию уровня заработной платы в зависимости от квалификации работников.
Комплектование учебной группы осуществляется с рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации и примерно одинакового общеобразовательного уровня на основе заявлений работников и рекомендаций руководителя структурного подразделения. Занятия на курсах проводятся с группами рабочих численностью от 5 до 30 человек или индивидуально. Рабочие, которые направляются на производственно-технические курсы, должны иметь стаж работы по профессии в организации не менее одного года.
Продолжительность обучения на производственно-технических курсах определяется учебными планами и программами и не должна превышать одного года. Формы и метода организации и проведения теоретического и производственного обучения, формы итогового контроля аналогичные тем, что применяются в процессе подготовки и переподготовки рабочих кадров.
По профессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологий, предприятия сверх указанных сроки повышения квалификации на производственно-технических курсах могут организовывать стажировку работников. Стажировка происходит на рабочих местах под руководством бригадира, мастера или другого высококвалифицированного рабочего.
Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, изделий, товаров, материалов, услуг, современных технологических процессов и информационных технологий, средств механизации и автоматизации, используемых на производстве, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, эффективных методов организации труда, вопросам экономики, законодательных и нормативно-правовых актов и тому подобное.
Основными учебно-методическими документами по планированию курсов целевого назначения на производстве является учебная программа, график (расписание) проведения занятий.
Учебная программа курсов целевого назначения разрабатывается предприятием в соответствии со стратегией управления организацией, стратегии развития персонала, цели и задач повышения квалификации рабочих, может предусматривать теоретическое и практическое обучение. Учебная программа определяет перечень тем с указанием количества часов, отведенных на их изучение, содержание учебного материала. Программа курсов целевого назначения утверждается руководителем подразделения, в полномочия которого принадлежат функции профессионального развития персонала предприятия.
Комплектование учебных групп рабочими осуществляется в соответствии с тематической направленности курсов целевого назначения. Занятия на курсах проводятся в группах слушателей численностью от 5 до 30 человек или индивидуально. Продолжительность обучения на курсах целевого назначения для рабочих устанавливается в объеме не менее 8 учебных часов.
Обучение на курсах целевого назначения заканчивается итоговым занятием, если иное не предусмотрено нормативно-правовыми актами. Рабочим после окончания курса обучения выдается удостоверение.
Поддерживающее обучение рабочих организации является разновидностью повышения квалификации персонала в контексте подтверждения уровня компетентности работника, обеспечивает постоянное приведение в соответствие уровня его знаний, умений и практических навыков требованиям рабочего места, постоянно меняются в условиях экономики знаний. Этот вид обучения распространен среди рабочих тех предприятий, где предъявляются высокие требования к качеству продукции или услуг, на работах с повышенной опасностью.
Специальное обучение - это ежегодное изучение работниками, привлеченными к выполнению работ с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, требований соответствующих нормативно-правовых актов по охране труда.
Повышение квалификации работников по вопросам охраны труда осуществляется по учебному плану и программе по предмету "охрана труда". Работники, привлеченные к выполнению работ с повышенной опасностью, теоретическую часть этого предмета во время повышения квалификации изучают объемом не менее 15 часов, а те, работа которых не связана с повышенной опасностью - не менее 8:00.
Продолжительность и содержание повышения квалификации работников определяются рабочими учебными планами и программами. При этом периодичность обучения рабочих на долгосрочных курсах повышения квалификации (72 часа и более) устанавливается обычно не реже одного раза в пять лет.
Периодичность краткосрочного повышения квалификации рабочих (менее 72 часов) устанавливается организацией в зависимости от производственной необходимости. Но желательно, чтобы эта периодичность была не реже одного раза в год. Достижение такого состояния на предприятии свидетельствует о том, что оно трансформировалось в организацию, учится.
По 1985-1999 pp. в Украине в 8,9 раза сократилась численность рабочих, повышали свой уровень квалификации. Это негативно сказалось на уровне конкурентоспособности отечественных предприятий на национальном и мировых рынках.
Оживление начиная с 2000г. В Украине способствовало стабилизации и незначительному увеличению объемов повышения квалификации работников по видам экономической деятельности в 2000-2007 pp. Однако экономический кризис 2008-2009 pp. прервала эту положительную динамику и вызвала заметное снижение рассматриваемого показателя. В 2009 г.. Численность тех, кто повысил квалификацию, уменьшилась по сравнению с 2007г. На 180,8 тыс. Человек, или на 16,9% (табл. 10.3).
Таблица 10.3
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УКРАИНЕ (2000-2013 pp.) *
* Рассчитано по данным статистических сборников "Работа Украины" за 2000-2013 pp.
Некоторое увеличение этого показателя произошло в 2010-2013 pp. в связи с началом выхода экономики Украины из экономического кризиса и ростом ВВП. В то же время удельный вес рабочих, повысивших свою квалификацию, в общей численности тех, кто повысил квалификацию, имеет выраженную тенденцию к снижению. В частности, рабочие в 1995г. Составляли большую часть среди тех, кто повысил свою квалификацию, а в 2013 этот показатель был равен лишь 33,3%.
Указанное обусловлено тем, что работодатели, решая вопрос о том, кого направить на повышение квалификации, предпочитают не рабочий, а руководителям, профессионалам и специалистам. Такой подход не способствует повышению уровня профессионального мастерства рабочих.
Повышение квалификации персонала на предприятиях ранее преимущественно осуществлялось непосредственно на производстве, а не в учебных заведениях. Однако ситуация со временем постепенно менялась. Повышение квалификации работников предприятий в Украине по месту учебы характеризуется тенденцией к росту удельного веса работников, проходивших повышение квалификации в учебных заведениях, в общей учетной количества работников. Так, данный показатель увеличился с 42,0% в 2002 гг. До 54,3% в 2013 При этом доля работников, прошедших повышение квалификации в учебных заведениях, в общей учетной количества работников росла даже в период кризиса 2008-2009 гг.
Работодатели в условиях усиления конкуренции на рынке все больше предпочитают повышению квалификации персонала в учебных заведениях, несмотря на более высокую в них стоимость обучения квалификации работников. Это свидетельствует о том, что именно такая форма повышения квалификации обеспечивает высокое качество обучения, а значит, и более высокий уровень конкурентоспособности рабочей силы.
В странах с развитой рыночной экономикой периодичность повышения квалификации персонала составляет один раз в три-пять лет и является одним из решающих условий выживания компании в жесткой конкурентной борьбе. В этом показательно опыт США в профессиональном обучении рабочих. В этой стране в нерабочее время учится 26-43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня. Частные компании США, прежде всего крупные корпорации, все чаще рассматривают расходы на образовательные программы как непременную часть своей долгосрочной экономической стратегии .
В Украине только отдельные предприятия придерживаются таких правил. Так, все работники ОАО "НКМЗ" не менее одного раза в три года в обязательном порядке проходят обучение на производственно-технических курсах по основной профессии, а в отдельных случаях и чаще , в то время как на многих отечественных предприятиях периодичность повышения квалификации рабочих на производственно-технических курсах составляет один раз в 20-25 лет.
Обучение рабочих вторым (смежным ) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации . Оно направлено на повышение конкурентоспособности рабочей силы.
Если исходить из сущности повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у него профессии, то освоение смежных профессий, кажется, не имеет ничего общего с повышением квалификации. Но здесь важно, что это за профессии и с какой целью человек овладевает их .
Если рабочий изучает смежные профессии, тесно связанные с основной, то есть они касаются комплекса взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник, то это можно рассматривать как повышение квалификации кадров. Если изучаются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.) как
условие мобильности рабочего, предпосылка его трудоустройства на другое рабочее место, то это уже переподготовка рабочих.
Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового овладения рабочими приемами и методами труда передовиков и новаторов производства, а также коллективов, достигших высоких технико-экономических показателей. Учатся в этих школах обычно рабочие одной или смежных профессий. Подготовка в школах предусматривает практические занятия на рабочем месте, проводимых передовиками и новаторами производства, а также теоретические занятия (консультации). Последние осуществляются специалистами организации.
Учебные программы для школ передовых приемов и методов труда разрабатываются и утверждаются организацией. Подготовка в этих школах проводится с отрывом от работы и завершается итоговым занятием.
Курсы бригадиров создаются с целью повышения уровня квалификации бригадиров (звеньевых) по вопросам применения прогрессивных форм организации и стимулирования труда, повышение эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, законодательства о труде, управление коллективом, а также из других производственных вопросов. На курсах бригадиров осуществляется и подготовка резерва бригадиров. Направление работников на эти курсы с целью подготовки резерва бригадиров проводится по рекомендации руководителей соответствующих структурных подразделений с учетом мнения совета бригады.
Для повышения профессионального мастерства рабочих широко используются кружки и группы качества, лектории, выставки, систематическое обучение (самообразование ) и другие формы повышения квалификации рабочих.
Кружки и группы качества получили заметного распространения в Японии и других развитых индустриальных странах . Они обеспечивают непрерывное "развивающее" обучение, тесно связано с решением практических задач по совершенствованию техники, технологии, организации производства. Рабочие получают в кружках и группах качества навыков творческого поиска и активности.
Кружки качества, в состав которых входят несколько работников, рассматривают ряд проблем (иногда специфических, в частности сокращение расходов сырья на конкретной стадии производства), проводят эффективный мозговой штурм и находят правильные решения. Для стимулирования творческого мышления здесь также могут использоваться элементы соперничества и различные поощрения (например, группа, которая предложила лучшую идею, получает денежную премию) .
Такая форма повышения квалификации рабочих усиливает творческий эффект на основе рационального разделения и кооперации труда в группе с учетом способностей и наклонностей каждого ее члена, повседневную тесное сотрудничество специалистов инженерных служб и рабочих, направленную на достижение общей цели - повышение эффективности производства, укрепляет трудовую мотивацию через развитие и реализацию творческих стимулов, а также расширение возможностей для социального самоутверждения рабочих.
Соответствующие записи о повышении квалификации работников вносятся в трудовую книжку работника.
Показателями, характеризующими эффективность повышения квалификации рабочих в организации, являются: удельный вес рабочих, повысивших свой уровень квалификации в общем количестве рабочих; периодичность повышения квалификации рабочих на производственно-технических курсах; соотношение учащихся по долгосрочным и краткосрочным формами повышения квалификации; доля тех, кто повысил разряд (категорию, класс) в общем количестве рабочих, прошедших повышение квалификации; удельный вес расходов на повышение квалификации работников в общей сумме затрат организации на обучение работников; рост производительности труда; снижение процента брака, текучести кадров.
Выводы
Профессиональное обучение рабочих на производстве осуществляется в виде формального, неформального и информального обучения. Формальное обучение персонала осуществляется в соответствии с образовательно-профессиональным программам и сроком обучения, мерами государственной аттестации, что подтверждается получением соответствующих документов.
Неформальное обучение - это систематизированное обучение по целям, продолжительности и средств обучения. По его результатам субъект подтверждение выдает лицу, подтвердила квалификацию, свидетельство или сертификат о присвоении (подтверждении) рабочей квалификации. Информального обучение происходит где угодно: на рабочем месте, в семейном кругу или во время досуга. Относительно целей, продолжительности и мер поддержки оно неструктурированным и в основном неосознаваемым.
В Украине с целью регулирования обучение персонала на производстве принят Закон Украины "О профессиональном развитии работников». В нем определены основные термины по развитию персонала, государственную политику в этой сфере, что должно способствовать активизации соответствующей деятельности предприятий.
Первичная профессиональная подготовка рабочих на производстве осуществляется по рабочим учебным планам и программам, которые разрабатываются и утверждаются работодателем на основе типовых учебных планов и программ. Она проводится на предприятиях в форме курсового или индивидуального обучения.
Формальное обучение рабочих в организации завершается квалификационной аттестацией. Она предусматривает составление лицами квалификационных экзаменов. Подтверждение результатов неформального обучения лиц по рабочим профессиям осуществляться предприятиями (субъектами подтверждение) независимо от формы собственности.
Переподготовка рабочих - это профессионально-техническое обучение, направленное на овладение другой профессии рабочими, которые получили первичную профессиональную подготовку. На переподготовку работников в настоящее время приходится большая часть тех, кто проходит на производстве обучение по новым профессиям.
Повышение квалификации рабочих - это профессионально-техническое обучение их, что позволяет расширять и углублять полученные знания, умения и навыки на уровне требований производства или сферы услуг. Оно осуществляется по следующим
формами: производственно-технические курсы, стажировки, курсы целевого назначения и смежных профессий, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров, кружки и группы качества, другие формы повышения квалификации рабочих, определяются организацией. Повышение квалификации работников охватывает большую часть тех, кто проходит обучение на производстве.
Формальное обучение; типы, виды, формы формального профессионального обучения; неформальное обучение; информального обучения; курсовое и индивидуальное обучение; дуальная система подготовки; квалификационная аттестация; учебно-производственная база; переподготовка рабочих; модульная система обучения; повышение квалификации; производственно-технические курсы.
Персонал - часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации .
Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.
На потребность в развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новой техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Развитие персонала для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала связана с необходимостью:
Повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;
Сохранения конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;
Обеспечения роста производительности труда.
Эффективная программа по развитию персонала способствует расширению способностей людей и повышению их мотивации к напряженному труду на благо организации. Это ведет к росту производительности, что, в свою очередь, означает повышение ценности людских ресурсов организации .
Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
По обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
По организации изобретательской и рационализаторской работы;
По профессиональной адаптации;
По оценке кандидатов на вакантную должность;
По текущей периодической оценке кадров;
По планированию деловой карьеры;
По работе с кадровым резервом.
Главным элементом развития персонала является его обучение.
В мировой практике под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации .
Конечные результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:
Роста прибыли;
Роста объемов продаж;
Роста производительности труда работников;
Увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
Снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.
При этом в практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная. В Таблице 2 описаны характерные особенности методов подготовки на рабочем месте.
Таблица 2. Основные методы подготовки рабочих на производстве
ХАРАКТЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ |
|
Направляемое приобретение опыта |
Систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки. |
Производственный инструктаж |
Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
Смена рабочего места (ротация) |
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
Использование работников в качестве ассистентов |
Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.
Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в таблице 3.
Таблица 3. Методы обучения, используемые вне рабочего места
МЕТОДЫ ПОДГОТОВКИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ |
ХАРАКТЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ |
Чтение лекций |
Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи Более активный метод обучения с привлечением теоретических знаний Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем) |
Программированные курсы обучения |
|
Конференции и семинары |
|
Ролевое обучение |
Обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения Молодые специалисты занимаются принятием реальных решений по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения решений передаются в управление (правление) организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения |
Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:
Занятия проводятся опытными экспертами;
Используются современное оборудование и информация;
Работники получают заряд свежих идей и информации.
Однако этот тип обучения имеет ограничения:
Курсы обычно дороги, особенно когда добавляете стоимость расходов на проезд, суммы выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;
Чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;
Имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе .
Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.
Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:
общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;
государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.
В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась.
Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.
С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.
Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени - единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов .
Сегодня преобладающая часть молодежи получает подготовку непосредственно на производстве. Это вызвано тремя причинами. Во-первых, многие ПТУ обучают профессиям, которые не пользуются спросам на предприятиях. Во-вторых, профобучение на предприятиях дает гарантированное рабочее место и более быстрое достижение удовлетворительного уровня зарплаты для работника по сравнению с выпускниками ПТУ. В-третьих, система профтехобразования сейчас в состоянии обеспечить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих только на одну треть. Отсюда ПТУ готовит квалифицированные кадры по специальностям, не пользующимися спросами, а предприятия вынуждены расширять свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с низкой технической грамотностью, и следовательно, более низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы ПТУ заняли свое место на рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которыми они обучают.
Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимся потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка.
Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.
В 1992-2000гг. принят ряд нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы подготовки специалистов в рыночных условиях. Нормативно-правовая база дополнительного образования требует дальнейшего развития. Готовится Федеральная программа развития дополнительного профессионального образования на 2002-2004гг. Необходимо максимально сокращать расходы бюджетов всех уровней на финансирование негосударственных учебных заведений. Финансирование их должно осуществляться за счет средств юридических и физических лиц с лицензированием образовательной деятельности, государственной ее аттестацией, аккредитацией обучающих организаций.
Таким образом, исходя из достоинств каждого метода повышения квалификации организации должны выбрать наиболее для них подходящий.
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 1).
Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
Рис. 1.
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:
– подготовку новых рабочих;
– переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
– повышение квалификации.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.
Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:
– надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
– условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
– возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка персонала и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке персонала, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно, независимо от каких-либо других органов управления .
С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на Удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами .
Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки персонала и повышения его квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении персонала по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Развитие персонала - это совокупность организационно-экономических элементов, главным из которых является обучение.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовательное самосовершенствование навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относится к учебному материалу, стремясь получить то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.